最高裁は２０１５年２月２６日、言葉によるセクハラをめぐって、自分が会社から受けた懲戒処分が重すぎるなどとして、加害者側が会社を相手どって裁判をしていた件で、処分は有効として、上告を棄却する判断を示しました。

昨今、それなりのコンプライアンス（法令遵守）が行われている会社では、研修や啓発もすすみ、セクハラといっても身体的接触による被害は減り、あっても言葉や態度によるものというのが実態ではないでしょうか。

言動によるセクハラ被害は、より証拠が残りにくく、裁判となると証明が難しいうえ、被害も小さく評価されがちですが、不快な性的言動として雇用機会均等法上、禁止されるものであることは明らかです。

雇用主としては防止に努めるとともに、被害の訴えがあった場合には事後の適切な対応（調査、処分）が必要とされています（厚労省指針）。

裁判では、今回の事件のように、加害者側が、かりにセクハラとなる言動が認められる場合でも、被害者が嫌悪感を示さなかった、だから許されている、不快ではないと思った、などとして、自分には故意も過失もない、だから責任を負わない、処分対象にもならないなどと反論することが多く、裁判所もそれにのってしまう場合があります（性犯罪被害についても同様）。

しかし、被害者としては、内心不快でも、断固拒否したり頑なな態度をとると職場の雰囲気を悪くしかねませんし、特に相手が上司ともなれば人間関係を悪くしたくないと思うのは自然です。せいぜい態度や言葉でやんわり伝えるくらいしかできません。

そして、加害者の方は、悪気がない、冗談、いわゆる下ネタを言うことでかえって明るい職場に、くらいの意識しかない場合もあり、なかなか内心の不快感は伝わりにくいでしょう。

判決文そのものは未確認ですが、報道によると、最高裁も「被害者が内心では不快感などを抱きながらも、人間関係の悪化を懸念して抵抗を控えることはある」としたようで、適切な判断だと思います。

逆に、企業が雇用機会均等法の趣旨にそって厳正な対応をすることで、今回の裁判のように加害者側から不満が出て、訴訟リスクを抱えることになります。

しかしながら、被害を真摯に受け止めて放置せず、被害が確認できた場合にはしかるべき処分を行うことで、その後の被害防止につながり、働きやすい職場環境が維持できると考えるべきではないでしょうか。

しっかりした対応をする企業を後押しする判決になると思います。

（橫地明美）