ここのところ立て続けに、パワーハラスメントのご相談を受けました。
　これは、いわゆるパワハラ防止法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、略称：労働施策総合推進法、（旧）雇用対策法が改正されたもの）が、この6月1日から施行されたことと関係しているのかもしれません（大企業について2020年6月1日から、中小企業について2022年4月1日から施行）。

　もちろん、パワハラ防止法が施行されたか否かにかかわらず、パワハラは違法であって、加害者個人は民法上の不法行為責任に問われますし、行為態様によっては刑事罰に処せられる可能性もあります。
　また、使用者（企業）には職場環境配慮義務がありますから、パワハラ等のハラスメントを防止するために職場環境を整備し、万が一ハラスメント事案が発生したら速やかに対処しなければなりません。

　さて、今回のパワハラ防止法では、パワハラについて、3つの要件を示しています。
Ⅰ　職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
Ⅱ　業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること
Ⅲ　労働者の就業環境が害されること
　この各要件がどのような行為を指すのかは、これまでも裁判例などから、ある程度明確化されていますし、厚生労働省の指針にも詳述されています。（「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）

　そして、これまで言われてきた「パワハラ6類型」も、上記指針に明記されました。
ⅰ　身体的な攻撃（暴行・傷害）
ⅱ　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
ⅲ　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
ⅳ　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
ⅴ　過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
ⅵ　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
　ただ、この指針には、各類型に「該当すると考えられる例」とともに、「該当しないと考えられる例」も示されていて、これが「使用者が責任を逃れるための弁解カタログだ」との批判もあり得るところです。
　また、もちろん、「6類型」は限定列挙ではありませんので、これに該当しない場合でもパワハラだと認められるケースはあり得ます。パワハラにあたるか否かは、平均的な労働者の感じ方を基準としつつ、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係などさまざまな角度から、総合的に判断されます。

　今回のパワハラ防止法は、いわば「パワハラはしてはならない」という当たり前のことをあらためて周知するとともに、使用者も労働者もパワハラについての関心と知識を深めて防止に努めることを義務づけたものです。それゆえ、多分に理念的で、実効性に疑問があるとの声も聞かれます。
　とはいえ、何もなかったこれまでに比べれば、行政機関の指導・勧告の根拠法ができただけでも、大きな意味があるでしょう。これをもとに、より実効性のあるパワハラ防止法への発展が望まれます。（浜島将周）